Puhe kuin puhumattomuuskin ovat kumpikin viestintätapoja. Emme voi olla kommunikoimatta, sillä sekin, ettei huomaa jotakin taustalla istuvaa ihmistä, kertoo tälle toiselle jo paljon. Viestintämuotoja ja -tasoja on kuitenkin monia ja niitä värittävät esimerkiksi erilaiset arvohierarkiat (rehtorina oppilaan kanssa) tai ihmissuhteet; olemmeko jollekin sukua vai emme. Tapahtuuko viestintä työporukan kesken vai olemmeko kokoontuneet joukolla kuulemaan artistin tiedotustilaisuutta.

Johtaminen kiteytyy ihmistenväliseen vuorovaikutukseen ja erilaisten inhimillisten piirteiden ja tunteiden havainnointiin ja taitoon hyödyntää niitä. Viestintä on myös arvojen johtamista, joten johtotehtävässä olevan on hyvä ymmärtää esimerkiksi kulttuuriset vaikutukset jonkin johdettavan käyttäytymisessä. Ei saa kuitenkaan jäädä pelkäämään varpaille astumista, sillä johtajan täytyy uskaltaa johtaa ollakseen johtaja. Haasteita ovat esimerkiksi epäonnea elämässään kohdanneeseen työntekijään liittyvä irtisanomistarve tai tasapainoisuus palautteen antamisessa (rakentava ja hyvä palaute).

Organisaatiollakin on arvot, jotka ovat sidoksissa markkinointiin ja brändin luomiseen ja ylläpitoon. Laatusohvia kauppaava yritys menettää uskottavuutensa jos sen tehtaat sijaitsevat esimerkiksi kehitysmaissa ja työntekijöillä on huonot työolot tai tapahtuu muuta väärinkäyttöä. Kuinka moni yrityksen työntekijöistä silloin uskoo sen markkinoimiin arvoihin? Arvot ovat uskottavia vain silloin kun organisaatio itse hyväksyy ne ja uskoo niihin, jolloin sisäinen toiminta vastaa ulkoista kuvaa.

Miten johtaa viestintää? Onko se todellakin jotain, jonka kehittymistä voi olla lähinnä vain todistamassa. Viestintä yhdistää kaikki organisatoriset toiminnot yhteen. Viestinnän johtaminen sisältää niin markkinoinnin, suhdetoiminnan kuin sisäisen henkilöstöhallinnonkin. Monesti on niin, että keskitytään liikaa ulospäin suuntautuneeseen markkinointiin tai suhdetoimintaan, jolloin työntekijät eivät välttämättä tiedä yritystä kohtaavista muutoksista kuin vasta iltapäivälehdistä lukemalla.

Jokaisella organisaatiolla kyläkoulusta Nokiaan on jokin käsitys miten hoitaa jokin tietty pienikin toimenpide. Käsitys (hiljainen tieto) voi olla joko yksittäisellä talonmiehellä tai koko opettajaporukalla, riippuen työtehtävästä. Se voi olla kekseliäs ja arvokas, jolloin johtajan on syytä pitää huoli siitä, että tieto ei katoa esimerkiksi luonnollisen poistuman myötä. Se voi olla myös ”kaavoihin kangistunut”, vanhanaikainen ja tehoton. ”Aina ennenkin on tehty niin ja hyvin on pärjätty”-asenne on saattanut päästä asettumaan, jos kehitystä ei ole tapahtunut tarpeeksi nopeasti tai lainkaan.

Botkinin mukaan organisaation älykkään pääoman voidaan katsoa muodostuvan kolmesta eri pääomasta, joita ovat inhimillinen, systeemeihin liittyvä sekä organisaation pääoma kuten kulttuuri. Organisaatio voi oppia vain olemalla tietoinen omista toimintatavoistaan, jotta se voi jatkuvasti etsiä keinoja uudistua ja luoda parempaa tulevaisuutta. Organisaation oppiminen voidaankin nähdä Sengeä mukaillen generatiivisena uuden luomisena.

Tietämys karttuu ja kehittyy paitsi oman tekemisen ja virheistä oppimisen kautta myös muiden kokemuksista kuulemisen myötä. Mutta ei oppimattomuutta tai virheitä tarvitse pelätä, sillä oppimista voi syntyä myös huumorin ja tekemisen vapauden kautta, ikään kuin vahingossa. Työelämässä verkostoituminen on tärkeää oppimisen ja tiedon jakamisenkin näkökulmasta. Esimerkiksi opettajilla vertaistuen saaminen auttaa omien kokemusten reflektoinnissa ja myös erilaisten toimintakulttuurien omaksumisessa. Tieto on valtaa ja sitä tulee jakaa.