Yksilöiden ja ryhmän ohjauksen luennolla ja kurssikirjassa oli nostettu esiin johtamisen psykologinen ulottuvuus. Hyvän johtajan tulee mielestäni olla myös perillä johtajuuden psykologisista perusteista ja käytänteistä. Psykologian avulla pystytään niin tutkimaan kuin ymmärtämään ihmisten erilaisuutta ja polkua siihen pisteeseen, missä kukin on. Luennoilla nousi esiin käsitteet nature ja nurture. Onko ihminen perintögeeniensä ja periytyvien luonteen piirteittensä mukainen tulos vai ohjaako ympäristö ja omat kokemukset ihmisen kasvua? Onko persoonallisuutemme laatu suora tulos geeneistämme vai onko se kehittynyt elämämme ympäristön ja kokemusten pohjalta? Itse koen ihmisen olevan jatkuvaan kehittyvä yksilö, johon perinnölliset piirteet vaikuttava vain vähän. Oleellisempana koen nurture-suuntauksen, jossa ihmiselle kehittyy oma itseys ympäristönsä ja kokemustensa kautta.  Nurture ja nature kulkevat kuitenkin suhteellisen paljolti käsi kädessä. Esimerkiksi lapsen ja hänen ensisijaisen hoitajan muodostama kiintymyssuhde on osittain periytyvä, on kuitenkin mielestäni tärkeää pohtia, johtuuko tämä periytyvyys geeneistä vai niistä kokemuksista, joita lapsi on omassa kiintymyssuhteessaan saanut kokea.

On todettu, että kaikki johtaminen saa alkunsa havainnoinnista. Havainnointiin linkittyvät skeemat. Skeemat tarkoittavat yksilön muodostamia ”mielikuvia” tietyistä asioista. Ihminen muokkaa näitä skeemoja akkommodaatiolla ja assimilaatiolla. Skeemoista yksinkertainen esimerkki voisi olla esimerkiksi tilanne, jossa lapselle vaihdetaan pyjaman päälle ja näin ollen lapsi tietää, että on aika mennä nukkumaan.   Tietenkin skeemat ovat paljon monimutkaisempia ja moniulotteisempia. Skeemoihin tarkentuessa luennoilla oli nostettu esiin esimerkkinä henkilöskeemat, minuusskeemat, käsikirjoitusskeemat, sosiaaliset skeemat ja rooliskeemat. Skeemojen tarkastelu on mielestäni mielenkiintoista, sillä niistä oppii ymmärtämään ihmisten käyttäytymistä eritilanteissa.

Havainnointi tuo kuitenkin mukanaan myös ongelmia. Yleisempiä luennoillakin mainittuja havainnointivirheitä olivat stereotypiat, perimmäinen attribuutiovirhe ja kognitiivinen dissonanssi. Stereotypiat ovat useille meistä arkipäiväisiä. Mieleeni kuitenkin tulee, että stereotypiat ovat vähän jo ”historiaa”, sillä niiden negatiivisuudesta on meidän sukupolvelle puhuttu paljon. On olemassa stereotypioita, jotka ovat harmittomia, esimerkiksi stereotypia jonkin maan tyypillisestä ruuasta.  Kuitenkin stereotypioihin kuuluu myös rasismi ja epätasa-arvoisuus, joten niiden tiedostaminen ja oikaisu nopeasti on tärkeää.  Uskon kuitenkin, että tulevien johtajien on suhteellisen helppo tunnistaa stereotypiat ja pyrkiä eroon niistä. Stereotypiaa vaikeampi käsite onkin esimerkiksi kognitiivinen dissonanssi. Koginitiivinen dissonanssi koostuu kahdesta ristiriidasta asian tulkitsemisessa. Kognitiivisesta dissonanssista hyvä esimerkki on myös vastuuopettajan Miriam Ikosen käyttämä punainen ja sininen. Samaa esimerkkiä käytti James Geary puheessaan ”Metaphorically speaking”. (http://www.ted.com/talks/james_geary_metaphorically_speaking.html) Katsottuani videon mieleeni jäi myös kohta, missä Geary esitteli teräväkulmaisen kuvion ja pyöreäreunaisen kuvion. Hän totesi, että annettaessa ihmisille vaihtoehdoiksi sanat Kiki ja Buba, 98 prosenttia nimeää teräväkulmaisen kuvion Kikiksi ja pyöreäreunaisen Bubaksi. Katsoessani videota myös itse kerkesin nimetä kuviot näin enemmistön mukaan. Havaintovirheitä on siis melko hankala välttää, mutta on erityisen tärkeää olla niistä tietoinen, jotta niitä on mahdollista myös purkaa.

Yksilöitä johdattaessa on tärkeää tietää myös persoonallisuusteorioista. Luennolla puhuttiin teoriasta nimeltään big five, joka jakaa persoonallisuuden ulospäin suuntautuneisuuteen, sovinnollisuuteen, tunnollisuuteen, tunne-elämän tasapainoisuuteen ja avoimuuteen.  Luento diassa oli linkki sivustolle, missä voi testata itsensä. Testin tehtyäni analysoin tuloksia ja totesin ne melko todenmukaiseksi. Mielestäni persoonallisuus on kuitenkin monien näiden yhdistelmä ja ihmisiä on todella vaikea luokitella vain eniten pisteitä saaneeseen kategoriaan. Johtajan on mielestäni melko vaikeaa luokitella alaisiaan ilman perusteellisia psykologisia testauksia, joita on usein vaikea toteuttaa.  Ryhmien johtaminen on mielestäni vaikeampaa kuin yksilöiden. Ryhmässä tulee perehtyä yksilöiden eri rooleihin ja eritellä tietyn roolin tehtävät. Kuten luennollakin puhuttiin ryhmässä saattaa olla myös piilorooleja ja esimerkiksi jonkun syrjintä saattaa johtajalta jäädä huomaamatta. Hyvin loogiselta tuntui myös teoria, siitä kuinka ihminen on parhaimmillaan silloin kuin kokee oman roolinsa ryhmässä hänelle luontevalta. Ryhmiä on myös erilaisia. Esimerkiksi epävirallinen ryhmä, joka on määritelty ryhmänä, jota johto ei välttämättä ollut hyväksynyt, mutta sillä silti on vaikutus organisaation toimintaan. Omasta kokemuksestani tästä tulee heti mieleen esimerkiksi uuden työntekijän sopeutuminen työryhmään. Itse koen, että omassa työpaikoissani ja esimerkiksi harrastusjoukkueissa uudet jäsenet muodostavat itse oman ryhmän ja vanhemmat jäsenet pitävät yhtä. Ajan saatossa ryhmät kuitenkin sekoittuvat. Tuckman on eritellyt ryhmän muodostumisvaiheita ja jakanut ne muodostumiseen, kuohumiseen, säännöistä sopimiseen, työskentelemiseen ja päättymiseen. Teoria on mielestäni selkeä, mutta ei aina etene tässä järjestyksessä. Monesti säännöistä sopiminen jää väliin ja ongelmatilanteessa sääntöjen teko jälkikäteen saattaa olla vaikeaa.