Johtajuutta on ollut olemassa luolamiesajoista aina nykypäivään saakka. Johtajuusajattelu on kuitenkin kokenut monia muutoksia aikojen kuluessa. Nykypäivän johtamisessa otetaan enemmän huomioon ihmisten työhyvinvointi ja ihmisoikeudet.

Fredrik Taylorin tieteellinen liikkeenjohto tutki työtä tieteellisesti. Taylorin mukaan oli olemassa neljä periaattetta joita johtamisessa voitaisiin käyttää. Ensimmäisen periaatteen mukaan oli luotava suoritusstandardit työlle. Eli työnjaot oli viety pitkälle mikä johti parempaan tehokkuuteen. Taylor loi myös urakkapalkkaus järjestelmän, koska hänen mielestään raha motivoi ihmisiä eniten työssään. Toinen periaate oli työntekijöiden kouluttaminen ja tieteellinen valinta. Ihmisten taitoja tutkittiin ja puuttuvat taidonpuutteet korjattiin kouluttamalla henkilöt sopiviksi. Kolmas periaate oli standardisoinnin ja valinnan yhdistäminen.  Taylorin neljäs periaate oli johdon ja työntekijöiden töiden erillisyys ja yhteistyö. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaatiossa jokaiselle työntekijälle on osoitettu oma paikkansa jota esimies valvoo että työt tehdään kunnolla. Minun mielestäni tieteellinen liikkeenjohto alisti ihmisiä toimimaan johtajien tahdon mukaan. Ihmisille ei annettu mahdollisuutta kehittyä työssään, koska työnjaot olivat yksinkertaisia ja pitkälle osoitettuja. Ja vaikka urakkapalkkaus oli käytössä niin se ei kuitenkaan mahdollistanut työntekijöille suurta palkkaa. Tavoitteena oli vain yrityksen voitonmaksimointi. Mielestäni tieteellinen liikkeenjohto oli huono tapa johtaa, työntekijät eivät kehittyneet vaikka mahdollista potentiaalia olisi ollut, liiallinen valvonta epämotivoi ihmisiä ja ihmiset olivat yksi systeemin osa jotka toivat yritykselle rahaa. Itse en ole omassa työelämässäni törmännyt vastaavaan, eikä hyvinvointiyhteiskunnissa tieteelliseen liikkeenjohtoon onneksi törmätä. Nykyään robotit hoitavat yksinkertaiset työtehtävät ihmisten sijasta. Kehitysmaissa tilanne toinen, koska ei ole varaa investoida kalliisiin laitteisiin joutuvat ihmiset tekemään työn pienellä palkalla.

Hallinnollisessa koulukunnassa painotettiin tehtävänjakoa ja töiden organisoimista. Tämän koulukunnan ”isä” oli Henry Fayol.  Fayolin mukaan johtamisessa täytyy olla muun muassa:  kuria joka on välttämätön ohjauksen kannalta, käskyjen ja suunnan on oltava yhtenäisiä, tarkka hierarkia, johtajan auktoriteetti tärkeä ja  järjestys. Hallinollinen koulukunta on mielestäni myös ihmisarvon alentamista. Liiallinen hierarkia jakaa liian voimakkaasti esimiehet ja työntekijät. Esimiehet näkevät työntekijät ”roskana” joilla ei ole mitään arvoa. Työntekijä nähdään vain systeemin osana. Mielestäni liika kuri ja valvominen eivät paranna työntehokkuutta, päinvastoin ne pienentävät sitä.

Elton Mayo teki vuosina 1924-1932 Hawthornen tehtailla kokeita joissa hän tutki valaistuksen merkitystä työtehoon. Hän käytti kahta naisista koostuvaa työryhmää  jotka kokosivat puhelinreleitä erihuoneissa. Toisen ryhmän huoneen valaistusteho pidettiin vakiona ja toisen ryhmän valaistustehoa muutettiin systemaattisesti. Mayo huomasi, että molempien työteho nousi valaistuksen määrästä riippumatta, työtehoon vaikuttikin sosiaalisten työolojen kehittyminen. Tästä kokeesta saikin alkunsa ihmissuhdekoulukunta. Ihmissuhdekoulukunta rikastutti työntekijöiden työnkuvaa. Työtehtäviä pystyi vaihtamaan. Johtajat alkoivat kiinniittää enemmän huomiota enemmän ihmisten sosiaalisiin kykyihin . Itse olen törmännyt ihmissuhdekoulukunnan piirteisiin omassa työssäni. Työtehtäväni ovat monipuolisia ja näin mielenkiintoni ja motivaationi työtä kohtaan ovat hyvät. Esimieheni tekee samoja työtehtäviä kuin minä itse, se nostaa arvostusta häntä kohtaan koska hän ei pidä itseään tärkeämpänä vaikka hänellä onkin määräysvalta. Koen myös, että johto välittää työhyvinvoinnistani ja pitää terveydestäni huolen. Nämä kaikki asiat yhdessä nostavat tehokkuuttani, kuten Mayo on tutkimuksissaankin todennut.  Mielestäni ihmissuhdekoulukunta ruokkii itse itseään. Työntekijät saavat lisää virtaa kun heitä kiitetään hyvästä työstä, he pitävät työtään kunnia asiana josta ovat ylpeitä.