Belbinin tiimiroolit jäivät itselleni vielä hieman epäselviksi. Luennolla kuitenkin hyvin huomioitiin, että tämä ei teoria väitä, että olisi mahdollista kategorisoida ihmiset näihin yhdeksään luokkaan. Mielestäni tärkeintä on ihmisten oma persoonallisuus ja heidän tapa työskennellä niin ryhmässä kuin yksilönä. Tiimityöskentely vaatii mielestäni hyviä sosiaalisia taitoja ja erityisesti kompromissien tekoa. Yksilöt, jotka eivät pysty myöntämään olleensa joskus väärässä eivät mielestäni sovi huippu tiimiin.

Tiimikonfliktien johtamisessa on eroteltu 5 eri tapaa lähestyä ongelmaa. Nämä ovat välttäminen, pakottaminen, mukautuminen, kompromissin tekeminen ja yhteistyö. Näistä yhteistyö on nostettu parhaaksi, sillä siinä oikeastaan kaikki voittavat. Valitettavasti yhteistyö on todellisuudessa todella vaikea toteuttaa. Monet konflikti tilanteet saatetaan katsoa läpi sormien ja niihin puututaan vasta viime tipassa. Usein päädytään kompromissiin, joka saa molemmat konfliktin osapuolet häviämään jotain ja voittamaan jotain, tämä on mielestäni arkielämässä suhteellisen hyvä tapa selvittää konflikteja, mutta yritysmaailmassa ainainen kompromissien teko tuottaa ongelmia.  Johtajan on siis osattava asettaa konfliktin osapuolet tilanteeseen, jossa yhteistyö on optimaalisinta. Yhteistyön avulla konfliktin tulisi raueta ja ratkaisun tulisi miellyttää molempia osapuolia.

Johtajuus ja motivointi

Johtajia on ja on oltava myös erilaisia, jotta organisaatioiden tavoitteisiin päästäisiin parhaalla mahdollisella tavalla. Johtajuusteorioista itselleni loogisimpana koen tilanne- ja kontigenssilähestymistavan, sillä se painottaa tilannetekijöitä ja korostaa, että ei ole olemassa vain yhtä ja parasta johtamistyyliä. Tilanne- ja kontigenssilähestymistavan ihanteen mukaan johtamisen tulee olla ohjaavaa, tukea antavaa, osallistuvaa, suorituskeskeistä, verkostoituvaa ja arvoperusteista. Nämä kaikki yhdessä luovat teorian mukaan ihanteellisen johtajan. Pohtiessani näitä tekijöitä koin, että nämä tekijät yhdessä tosiaan ovat itsellenikin olleet eräänlaisia kriteerejä arvioidessani omia esimiehiäni. Erityisen tärkeänä pidän johtajan osallistuvaa toimintaa, mutta samalla suorituskeskeistä asennetta.  Johtajat ovat lajiteltu myös transaktiojohtajiin, muutosjohtajiin ja karismaattisiin johtajiin. Kaikki johtajatyylit ovat mielestäni tärkeitä ja yhtä arvokkaita, riippuen siitä, missä ja mitä kyseinen johtaja johtaa. Esimerkiksi muutosjohtajista mieleeni tuli Steve Jobs, sillä hän todella on yksi merkittävä henkilö Applen menestyksen takana. Jobsista muodostui myöhemmin myös karismaattinen johtaja. Monet poliittiset johtajat ovat myös karismaattisia johtajia, esimerkiksi Barack Obama tai meillä Suomessa Urho Kekkonen. Vaikeuksia minulle tuottaa nimetä transaktiojohtajia, heidän kuvaus on omasta mielestäni negatiivinen, sillä he ovat enemmän tehtävä- kuin ihmisorientoituneita.  Omassa työkokemuksessani olen huomannut, että näkyvin haaste johtajalle on alaistensa motivointi. McGregorin luokitus ihmisista X= laiskat ja Y= ahkerat on omaan makuuni niin suppea ja epätodenmukainen, että en koe siitä olevan minkäänlaista hyötyä. Oma aavistukseni on, että tulevaisuuden johtajat joutuvat perehtymään yhä enemmän motivointiin ja erilaisiin panos-palkkio menetelmiin.